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高晓松大叔的一句“生活不止眼前的苟且，还有诗和远方”，激励了一代人。同样，互联网原住民90后，不止有叛逆、自私、非主流等媒体镜头下的标签，还有对于这个快速变化时代的思考。
大叔们，作为92年的我，想和你们分享三个我的个人观点：
观点一：每个人都是信息的“载体”和“媒介”
组织内只有高层才掌握着组织的知识资产么？NO！这个时代，答案必然是否定的。我来说个简单的例子，一辆汽车在刚刚生产出来的时候，最先知道车哪里容易出毛病的不是企业的管理者，而必然汽车的维修人员，最先给出解决方案的也是企业的员工。
当下，不管是企业中的员工，还是产品用户，都是大量有价值的信息的“载体”。传统的解决方式是通过人与人之间的交流获得的，要经过很长一段时间才有可能获得跨地区的共享，甚至有的优秀的人、实用的解决方案就被传递中的“黑洞”吞噬掉了。如何促进点与点的信息直接连接，是每一个组织的管理者都该去思考的问题。
观点二：让每一个人与企业结成联盟
只有重视“人”的价值的企业，才会基业长青。Google一年在人的培养与管理上花费7000万美金，您企业的重视程度呢？很多基业长青的企业已经在致力于人力成本研发、人才驱动引擎、高绩效模型、高效组织的方法。而有些企业对于人力的认识还停留在招聘、合同等多数事务性工作，没有上升到战略的高度。有些企业的变革也仅仅停留在行政性的人力资源变革，没有解决战略问题。
如何去设置机制，让企业的每一个人与企业结成联盟，和企业抱团高速成长，这是每一个企业管理者在这个快速变革的商业时代一定要解决的事情。
有人问马云，你认为阿里的核心竞争力是什么？马云的回答不是那些商业模式，也不是淘宝、支付宝，而是阿里巴巴的每一个天才的大脑和大脑和大脑之间顺畅的沟通。在未来，相比于常规的高薪、高福利等激励措施，真正重要的是组织里的每一个人和组织的成长。
观点三：90后难管理，是因为你没重视“自然数据”
大数据时代，如果人才测评还是在采用问卷调查的方式，那实在是种对“人性”与“人”的不尊重。这么说吧，如果你想通过发个问卷去了解员工在想什么，这时候员工可以欺骗“系统”，经过二次加工后的数据就更加不可靠。那么什么是自然数据？比如我们去长时间观察一个人的微信，他什么时间发布了什么样的内容，从而再去推断一个人的作息时间、性格特征等一系列内容的时候就会有据可依。
很多企业再发展到一定阶段的时候会遇到中层黑洞，高层不知道基层员工中哪些为企业做出了更多贡献，哪些更愿意分享，经过中层的信息处理，往往会有信息的偏差和遗漏。而那些“自然流露的数据”我称之为“自然数据”，才更真实，更有价值，更有意义，对组织的管理更有帮助。
很多70后、80后一直在问我“为什么90后这么难管理”，我和大家分享的90后的确会很不一样。可能是因为成长环境不同，很多时候90后的想法也可能超出70后、80后的理解范围。当组织真正得到转型，企业的群策群力就能很好地发挥出来，员工归属感提升了，贡献度提高了，参与感也越来越高，组织就更加有活力了。这样的组织管理我认为才是当下好的管理，可能也是“用户思维”的另一种变形。
以上就是90后的我对组织看法，大叔，你们准备好组织变革，迎接90后职场新